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房地产中介公司注册条件和经营范围!

同样是做房产中介,很多经纪人费尽千辛万苦,爬到店长的位置。 但店长再想往前发展,难度更大了。 为什么很多店长做了三五年,还是个店长? 为什么有的店长做了三五年,变成了..

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房地产中介公司注册条件和经营范围!

发布时间:2021-10-08 热度:

同样是做房产中介,很多经纪人费尽千辛万苦,爬到店长的位置。

房地产中介公司注册条件和经营范围!

但店长再想往前发展,难度更大了。

为什么很多店长做了三五年,还是个店长?

为什么有的店长做了三五年,变成了区域经理甚至区域总监?

这就涉及到了房产中介门店发展方面最难的问题——人员问题。

一、房产中介公司招人的目的

房产中介公司,365天都在招人。

每一家房地产中介门店都缺人。

房产中介公司大量招人有三个目的:

1.找信息

找房源信息、找客源信息、找业主信息、找转介绍的信息……

无论是打电话、举牌(打街霸)、派传单、还是通过网络做端口、发自媒体推广等动作的目的就是找到更多房源和客源。

房产中介最值钱的就是信息,谁能拿到一手信息,谁能掌握更多真实的房源信息,谁就能占据市场优势。

找信息这个动作,大多由新人或初级经纪人去完成。

2.做匹配

做匹配,俗称配盘。

帮业主匹配合适的买家、租客;帮客户匹配合适的房源。

这种匹配往往要做详细的方案。

在了解清楚客户详细需求和具体情况之后,要给客户做出匹配方案,有了匹配的方案,才有机会促成交易。

做匹配这个动作,通常由中高级经纪人或者店长去完成。

3.售后服务

现在绝大部分中介公司都有自己的交易闭环。

前面通过找信息、做匹配完成之后,大部分房产中介公司还会帮客户做按揭、网签、过户、交付等售后服务。

售后动作,有规模的公司会有交易专员完成,中小型中介公司一般都是经纪人跟进这些售后服务。

搞清楚中介公司招人的目的之后,我们不难发现,新人和初级经纪人是最难招的,因为他们干的工作都是机械、重复地找信息工作,还不一定立马有收获。

据统计,房产中介平均从业时间不超过7个月。

也就是说,很多做中介的新人,熬不过7个月。能熬过7个月已经算是很不错的经纪人了。

做匹配和做交易的经纪人反而更好招,因为本身交易已经进入到谈判或签约售后阶段了,客户意向已经很明确,工作的收获及成就感更高一点。

所以中介公司最缺新人、有活力的人。

二、中小中介用人误区

对于已经成规模的品牌中介公司,可以通过线上和校招等传统模式圈住一大批新人。

毕竟公司有品牌、有资源、有完善的带教培训,对于新人的成长及归属感都有很强的吸引力。

但中小中介公司就很尴尬了。

规模有限,很难通过线上和校招笼络新人。

加上公司的资源及管理水平有限,发展空间短期内看不出来。

再有老板格局不大、管理水平一般、思维固化。

如果一家中介公司的品牌、规模、资源、老板格局这四点如果没有突出的优势,那么这家中介公司想要靠招聘发展,基本不可能。

但是中小中介公司有自己的优势:

机制灵活、发展潜力大、业务操作空间大等。

如果不发挥自己的优势,对标品牌中介招聘的话反而会进入误区:

误区一:零底薪+高提成模式

零底薪+高提成对于成熟企业或有一定工作经验的经纪人更有优势,但大部分中小中介公司不太适合零底薪模式。

零底薪意味着弱管控,经纪人觉得零底薪就意味着没必要给公司提交太多的信息源,更没必要跟其他同事分享房、客信息。

中小公司本来资源就不是特别丰富,如果大家都不分享房源、不合作,自己搞自己的单,门店开单效率会降低,长此以往,店东会被架空。

误区二:只知道招人,不会培养人

房产中介门槛低,但成材率不高,培养周期很长。

很多中介老板没有培养人的思维和意识。很多新人离职不是因为不想做事,而是没有融入,觉得太难,觉得无助,觉得在这里学不到东西,才会选择离开。

误区三:没有明确的市场方向和激励机制

房产中介公司的管理最核心的要素是经纪人的驱动力,如何让经纪人高效的作业是中介老板要认真考虑的问题。

市场的方向(一二手分配、布局)、职级的晋升、薪资的涨幅甚至更高级别的晋升(成为公司股东)等,这些问题都是店老板要去考虑并激励经纪人的。

如果老板不去研究、思考这些问题,那么有想法的经纪人早晚会离开你,跑去更有发展的平台。

三、三招解决中介公司人员难题

1.找信息比招人重要

中介公司缺人的本质——缺少信息来源。

房、客信息资源不仅仅来自于门店经纪人,还可以从其他地方活动。

比如可以与同行共享资源、可以发展小区保安等物业人员、可以招募业主成为兼职经纪人等。

比如广州的花都区、番禺区都有一些中介公司自发组织的联盟,实现资源共享,还有很多中介公司都在招募业主,成为公司的兼职经纪人等。

开发商都在做全民营销,中介公司也可以参考这种模式。

连接门店的业主资源,看看能不能发展成为门店兼职经纪人,甚至全职经纪人。

2.分解业务流程,做好激励机制

之前的文章老米也提过公司内网(作业工具)的重要性,但很多中小中介公司没必要自建系统。

但是可以通过加盟品牌中介公司,或者是买相关的sass软件服务(鼎尖、巧房、房友等)来实现内部业务管理的流程化。

有了工具才好把控经纪人的作业进度与效率,提升单边率(合作开单的比例)。单边率是留人的关键。

一张单有多人参与进来,经纪人的每个动作的回报率会提升很多。

当效率提升了,门店资源会越来越丰富,业绩也会有提升,门店能赚钱才有吸引更多人才。

3.合伙人模式

上一篇文章《如何让房产中介活得有尊严?独立经纪人、合伙人模式可以实现吗?》也讨论过独立经纪人和合伙人模式。

对于中小房地产中介公司可以考虑合伙人模式。

品牌中介公司的晋升相对困难,尤其是直营团队,从经纪人到店长,需要经过层层选拔才有机会。

但对于中小中介公司,只要经纪人具备一定的谈单和管理能力,都可以发展为股东,或是多开一家门店,或就在原来的门店里分摊成本,分享利润。

前提是一定要有契约精神,否则再好的模式也会打水漂。

最后,老板的人格魅力决定了公司的高度

对于中小房产中介,老板的人格魅力决定了公司的高度。

如何让盘源、客源、人力资源得到更好的整合,是老板魅力的体现。

与其苦苦招人,不如先把自己打磨好,先把现有的人员培养好,让大家都赚到钱,形成口碑效应,才能吸引更多人才。

这个行业圈子并不大,只要你比别人优秀那么一点点,你就有机会吸引更多人才。


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